Strategie, organizzazione e competenze per costruire il futuro dell’impresa

Ogni azienda nasce da un’idea, ma la sua crescita dipende dalla capacità di gestire al meglio risorse, opportunità e decisioni.

In un mercato sempre più dinamico, avere una visione chiara della propria situazione economica e finanziaria è fondamentale per affrontare nuove sfide e sviluppare il proprio business in modo sostenibile.

Studio Giarola accompagna imprese e professionisti offrendo servizi di consulenza pensati per supportare ogni fase della vita aziendale.

Un supporto completo per ogni fase aziendale

Dalla nascita di una nuova attività alla gestione quotidiana dell’impresa, fino ai percorsi di crescita e trasformazione, lo Studio mette a disposizione esperienza e competenze per aiutare i clienti a compiere scelte più consapevoli.

Una corretta organizzazione contabile e amministrativa permette infatti di avere una visione più chiara dell’andamento aziendale, individuando punti di forza e possibili aree di miglioramento.

Attraverso un approccio attento e personalizzato, Studio Giarola supporta gli imprenditori nella gestione degli aspetti fiscali, contabili e organizzativi, offrendo soluzioni concrete e orientate agli obiettivi.

La consulenza come valore aggiunto

Il ruolo del commercialista oggi va oltre la semplice gestione degli adempimenti.

Diventa un vero partner strategico, capace di accompagnare l’impresa nelle scelte importanti e contribuire alla costruzione di un percorso solido.

Studio Giarola crede nel valore della relazione con il cliente: un confronto costante permette di anticipare le esigenze, valutare nuove opportunità e affrontare i cambiamenti con maggiore serenità.

Competenza, affidabilità e attenzione alla persona sono i principi che guidano ogni consulenza, con l’obiettivo di creare valore nel tempo.

In Italia, il D.Lgs. 96/2026, entrato in vigore il 7 giugno 2026, introduce importanti obblighi di trasparenza retributiva in recepimento della direttiva UE 2023/970 per contrastare il divario salariale di genere.
Il Decreto si applica ai datori di lavoro pubblici e privati, per rapporti subordinati a tempo determinato e indeterminato, inclusi part – time, qualifiche dirigenziali e apprendistato. Sono esclusi il lavoro domestico e il lavoro intermittente. Si riportano di seguito i principali aspetti ai quali prestare attenzione.

          Trasparenza della retribuzione negli annunci e fase di selezione.

• Cosa: la retribuzione e/o la fascia retributiva iniziale devono essere indicate nell’annuncio di lavoro. E’ vietato chiedere o acquisire informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro.
• Destinatari: tutti i datori di lavoro.
  
  Criteri retributivi e progressione economica.
  
• Cosa: i datori di lavoro devono rendere accessibili i criteri utilizzati per determinare retribuzione, livelli retributivi e progressione economica.
  L’obbligo può considerarsi assolto mediante l’informativa resa al momento dell’assunzione ai sensi del D.Lgs. n. 152/1997, che deve rendere conoscibili livello di inquadramento, retribuzione iniziale e contratto collettivo applicato.
  Le aziende che applicano un CCNL stipulato dalle OO.SS. più rappresentative adempiono all’obbligo di trasparenza retributiva con il semplice rinvio ai livelli di inquadramento, ai trattamenti economici e alle progressioni previste dal contratto collettivo e dagli eventuali accordi aziendali.
• Destinatari: tutti i datori di lavoro per quanto riguarda informativa e criteri retributivi; l’obbligo relativo ai criteri di progressione economica interessa solo i datori di lavoro con almeno 50 dipendenti.
  
  Diritto all’informazione retributiva.
• Cosa: i lavoratori possono richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o lavoro di pari valore. La richiesta può essere diretta, presentata tramite rappresentanti sindacali o organismi di parità su delega. Il diritto può essere esercitato una volta l’anno e il datore deve rispondere entro due mesi. L’obbligo informativo può essere assolto dal datore di lavoro mediante la pubblicazione di tali informazioni nella intranet aziendale o nell’area riservata del sito.
  I datori devono informare annualmente tutti i lavoratori dell’esistenza di questo diritto e delle modalità di esercizio.
• Destinatari: tutti i datori di lavoro.
  
  Raccolta dati – Report.
• Cosa: Obbligo di un report sul divario retributivo di genere. Le informazioni riguardano il divario medio e mediano, componenti variabili, quartili retributivi e differenze per categoria professionale.
  Qualora dal report emergesse un differenziale retributivo almeno pari al 5% tra lavoratori e lavoratrici della stessa categoria o la differenza non fosse giustificata da criteri oggettivi e neutrali, è prevista una valutazione congiunta tra datore di lavoro e rappresentanti dei lavoratori. In caso di mancato accordo possono partecipare Ispettorato del Lavoro e organismi di parità territoriali.
• Destinatari: Aziende con almeno 100 dipendenti ma con diversi termini di scadenza:
  ✓per i datori di lavoro che occupano almeno 250 dipendenti, i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno;
  ✓per i datori di lavoro che occupano tra i 150 e i 249 dipendenti, i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni tre anni;
  ✓per i datori di lavoro che occupano tra i 100 e 149 dipendenti, i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni tre anni.
  Le modalità tecniche di raccolta e invio dei dati saranno definite da appositi decreti del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali da adottarsi entro 90 giorni dall’entrata in vigore del D.Lgs. 96/2026.
  
  Tutela dei dati personali.
• Le informazioni retributive devono essere trattate nel rispetto del GDPR. La diffusione deve ridurre il rischio di identificazione diretta o indiretta dei lavoratori.
  L’accesso alle informazioni è riservato esclusivamente ai rappresentanti dei lavoratori, all’Ispettorato del Lavoro e agli organismi per la parità territorialmente competenti.
  
  Regime sanzionatorio.
• In caso di accertamento di discriminazioni salariali si applicano le misure previste dall’art. 41 del Codice delle pari Opportunità comprese comunicazioni alle autorità competenti e sanzioni amministrative pecuniarie.
  
  Considerazioni e indicazioni per tutte le aziende.
• Ribadendo che l’obbligo di redigere il report è circoscritto alle aziende con almeno 100 dipendenti, per i datori di lavoro si tratta di un’occasione determinante per ripensare alla cultura aziendale e creare nuovi schemi di governance retributiva improntati sulla trasparenza e uguaglianza.
  A tale scopo, oltre ad adeguare annunci e colloqui di selezione, sarà necessario un’analisi del sistema retributivo interno attraverso una verifica dei livelli retributivi medi per genere e per categoria di lavoratori, con l’obiettivo di individuare eventuali differenze retributive e giustificarne la relativa solidità mediante criteri oggettivi e neutri posti alla base della politica salariale aziendale.

                                     Restando a disposizione per ogni chiarimento si rendesse necessario, porgiamo i più Cordiali Saluti.
                                     

                                                                                                                                                       STUDIO GIAROLA

Gentili clienti, vi riportiamo di seguito le principali misure per il lavoro nella Legge di Bilancio 2026.

Imposta persone fisiche
Riduzione dell’aliquota intermedia dal 35% al 33% per i redditi da 28.001 a 50.000 euro, rimangono invariate le altre due aliquote (23% fino a 28.000 euro, 43% oltre i 50.000 euro).
Rinnovi contrattuali Gli incrementi retributivi corrisposti ai dipendenti nell’anno 2026, in attuazione di rinnovi contrattuali sottoscritti dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2026, verranno assoggettati – salva espressa rinuncia scritta del prestatore di lavoro – ad un’imposta sostitutiva pari al 5%. Tale regime di favore si applica esclusivamente nei confronti dei lavoratori dipendenti del settore privato con reddito non superiore a euro 33.000 e senza necessità di una specifica istanza da parte dei lavoratori. Si ritiene che, nel caso in cui il datore di lavoro non sia a conoscenza del reddito conseguito nel 2025 dal lavoratore, sarà lo stesso dipendente che dovrà autocertificare la sussistenza del requisito richiesto dalla Legge mediante CU.

Premi di produttività
Per i premi di produttività erogati ai lavoratori dipendenti nel 2026 – 2027:
– l’imposta sostitutiva è pari all’1%
– il limite del premio sale a 5.000 euro annui.

Preme ricordare che tale beneficio è riservato ai lavoratori dipendenti del settore privato, titolari di contratto di lavoro subordinato a tempo determinato o indeterminato, che abbiano percepito nel periodo d’imposta precedente redditi da lavoro dipendente d’importo non superiore a 80.000 euro.

Detassazione lavoro notturno e festivo
Per il solo anno 2026 – salva espressa rinuncia scritta del prestatore di lavoro – sono assoggettate a un’imposta sostitutiva pari al 15% le somme corrisposte, entro il limite di 1.500 euro, a titolo di:
– maggiorazioni e indennità per lavoro notturno ai sensi dell’art. 1 comma 2 del D.Lgs. n. 66/2003 e dei CCNL;
– maggiorazioni e indennità per lavoro prestato nei giorni festivi e nei giorni di riposo settimanale, come individuati dai CCNL;
– indennità di turno e ulteriori emolumenti connessi al lavoro a turni, previsti dai CCNL.

Le predette disposizioni sono applicate dai sostituti d’imposta del settore privato – esclusi quelli appartenenti al settore turistico, ricettivo e termale – nei confronti dei titolari di reddito di lavoro dipendente di importo non superiore, nell’anno 2025, a 40.000 euro. Qualora il sostituto d’imposta tenuto ad applicare l’imposta sostitutiva non sia lo stesso che ha rilasciato la certificazione unica dei redditi per l’anno precedente, il lavoratore dovrà attestare per iscritto l’importo del reddito di lavoro dipendente conseguito nel medesimo anno.
Sono esclusi i compensi che, ancorché denominati come maggiorazioni o indennità, sostituiscono in tutto o in parte la retribuzione ordinaria.


Buoni pasto
Innalzato da 8,00 a 10,00 euro l’importo complessivo giornaliero dei buoni pasto  in forma elettronica che non concorre a formare il reddito di lavoro dipendente.

Trattamento integrativo speciale settore turismo e pubblici esercizi su notturni e festivi
Si estende la misura introdotta con la Legge di Bilancio 2025 dall’ 1/01/2026 al 30/09/2026 con la stessa percentuale (15%) e le medesime condizioni sostanziali.
Il requisito reddituale è ancorato al reddito 2025 (sempre entro 40.000 euro).

Conferimento automatico del TFR
Dal 1° luglio 2026  il lavoratore nuovo assunto ha 60 giorni (non più 6 mesi) dalla data di assunzione per decidere se conferire il TFR alla previdenza complementare o lasciarlo in azienda. Dopo tale data periodo scatta il silenzio – assenso ed il TFR viene automaticamente conferito alla forma pensionistica prevista dalla contrattazione collettiva di riferimento.

Fondo tesoreria Inps
A decorrere dal periodo di paga dal 1° gennaio 2026, sono tenuti al versamento del Tfr all’INPS i datori di lavoro che, negli anni successivi a quello di avvio dell’attività, hanno raggiunto o raggiungano la soglia dimensionale dei 50 dipendenti, prendendo a riferimento la media annuale dei lavoratori in forza nell’anno solare precedente all’anno del periodo di paga considerato.
I lavoratori rientranti nel calcolo sono tutti coloro che abbiano in essere un contratto di lavoro subordinato, a prescindere dalla tipologia del rapporto di lavoro, computati in proporzione all’orario di lavoro. La Legge di Bilancio per il 2026 inserisce un periodo transitorio: per il biennio 2026–2027, infatti, l’obbligo di versamento al Fondo Tesoreria INPS scatta per i datori di lavoro con un numero di dipendenti non inferiore a 60. Nel periodo tra il 1/1/2028 e il 31/12/2031 saranno obbligati al versamento al Fondo di Tesoreria i datori di lavoro con almeno 50 dipendenti, sempre con riferimento alla media annuale dei lavoratori in forza nell’anno solare precedente all’anno del periodo di paga considerato.
A decorrere, invece, dal periodo di paga dal 1° gennaio 2032, si amplia ulteriormente la platea dei datori di lavoro che obbligatoriamente dovranno versare il Tfr al Fondo Tesoreria INPS, portando il limite numerico di addetti pari o superiore a 40 o che raggiungano tale limite dimensionale negli anni successivi a quello di inizio dell’attività.

Esonero contributivo per assunzioni trasformazioni a tempo indeterminato
Previsto un esonero contributivo parziale dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro privati, con esclusione dei premi e dei contributi dovuti all’Istituto Nazionale per l’Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro (INAIL), per una durata massima di ventiquattro mesi.
Le assunzioni agevolate sono quelle effettuate nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2026 e il 31 dicembre 2026, riguardanti personale non dirigenziale con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, nonché le trasformazioni, nel medesimo periodo, dei contratti di lavoro subordinato da tempo determinato a tempo indeterminato, laddove previste.
La misura sarà dettagliata (condizioni di accesso, destinatari, importi, ecc.) da un successivo decreto ministeriale.

Promozione occupazione per mamme lavoratrici
Ai datori di lavoro privati che, a decorrere dal 1° gennaio 2026, assumono donne madri di almeno tre figli di età inferiore a diciotto anni, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi, è riconosciuto un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, nella misura del 100%, nel limite massimo di euro 8.000 annui, riparametrato e applicato su base mensile, con esclusione dei premi e dei contributi dovuti all’INAIL.
Per l’effettiva operatività dell’esonero contributivo sarà necessario attendere le istruzioni dell’INPS, che dovrà indicare le modalità e la decorrenza delle istanze di agevolazione presentate dai datori di lavoro.

Incentivi per la trasformazione a tempo parziale dei contratti di lavoro
Si introduce, dal 1° gennaio 2026, un diritto alla priorità nella trasformazione del contratto in part time ed un esonero contributivo per i datori che la concedono senza ridurre l’occupazione complessiva. La precedenza spetta ai lavoratori con almeno tre figli conviventi fino al compimento del 10° anno di età del figlio più piccolo a condizione che la trasformazione comporti una riduzione  dell’orario di lavoro di almeno quaranta punti percentuali.
La definizione delle disposizioni attuative è demandata a un decreto interministeriale, da emanarsi entro 180 giorni dall’entrata in vigore della Legge.

Integrazione del reddito delle lavoratrici madri
Per il 2026, l’Inps riconosce su domanda, una somma pari a 60 euro al mese non soggetti a contributi e imposte per ogni mese in cui è attivo il rapporto di lavoro dipendente o l’attività autonoma.
L’importo verrà erogato in un’unica soluzione a dicembre 2026.
Si attendono istruzioni dall’istituto.

Congedo per malattia figli
Ciascun genitore, alternativamente, ha diritto di astenersi dal lavoro (senza indennità economica), nel limite di 10 giorni (il precedente limite era 5 gg) lavorativi all’anno, per le malattie di ogni figlio di età compresa fra i 3 e i 14 anni (il limite precedente era di 8 anni).

Contratto a termine per sostituzione lavoratori in congedo
Viene introdotta la possibilità di prolungare il contratto a termine stipulato per sostituire lavoratrici o lavoratori in congedo per un periodo aggiuntivo di affiancamento alla lavoratrice/lavoratore rientrante fino al compimento del primo anno di età del bambino.

Restando a disposizione per ogni chiarimento si rendesse necessario, porgiamo i più Cordiali Saluti.

STUDIO GIAROLA