Oggetto: Parità e trasparenza retributiva

 

In Italia, il D.Lgs. 96/2026, entrato in vigore il 7 giugno 2026, introduce importanti obblighi di trasparenza retributiva in recepimento della direttiva UE 2023/970 per contrastare il divario salariale di genere.
Il Decreto si applica ai datori di lavoro pubblici e privati, per rapporti subordinati a tempo determinato e indeterminato, inclusi part – time, qualifiche dirigenziali e apprendistato. Sono esclusi il lavoro domestico e il lavoro intermittente. Si riportano di seguito i principali aspetti ai quali prestare attenzione.

          Trasparenza della retribuzione negli annunci e fase di selezione.

• Cosa: la retribuzione e/o la fascia retributiva iniziale devono essere indicate nell’annuncio di lavoro. E’ vietato chiedere o acquisire informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro.
• Destinatari: tutti i datori di lavoro.
  
  Criteri retributivi e progressione economica.
  
• Cosa: i datori di lavoro devono rendere accessibili i criteri utilizzati per determinare retribuzione, livelli retributivi e progressione economica.
  L’obbligo può considerarsi assolto mediante l’informativa resa al momento dell’assunzione ai sensi del D.Lgs. n. 152/1997, che deve rendere conoscibili livello di inquadramento, retribuzione iniziale e contratto collettivo applicato.
  Le aziende che applicano un CCNL stipulato dalle OO.SS. più rappresentative adempiono all’obbligo di trasparenza retributiva con il semplice rinvio ai livelli di inquadramento, ai trattamenti economici e alle progressioni previste dal contratto collettivo e dagli eventuali accordi aziendali.
• Destinatari: tutti i datori di lavoro per quanto riguarda informativa e criteri retributivi; l’obbligo relativo ai criteri di progressione economica interessa solo i datori di lavoro con almeno 50 dipendenti.
  
  Diritto all’informazione retributiva.
• Cosa: i lavoratori possono richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o lavoro di pari valore. La richiesta può essere diretta, presentata tramite rappresentanti sindacali o organismi di parità su delega. Il diritto può essere esercitato una volta l’anno e il datore deve rispondere entro due mesi. L’obbligo informativo può essere assolto dal datore di lavoro mediante la pubblicazione di tali informazioni nella intranet aziendale o nell’area riservata del sito.
  I datori devono informare annualmente tutti i lavoratori dell’esistenza di questo diritto e delle modalità di esercizio.
• Destinatari: tutti i datori di lavoro.
  
  Raccolta dati – Report.
• Cosa: Obbligo di un report sul divario retributivo di genere. Le informazioni riguardano il divario medio e mediano, componenti variabili, quartili retributivi e differenze per categoria professionale.
  Qualora dal report emergesse un differenziale retributivo almeno pari al 5% tra lavoratori e lavoratrici della stessa categoria o la differenza non fosse giustificata da criteri oggettivi e neutrali, è prevista una valutazione congiunta tra datore di lavoro e rappresentanti dei lavoratori. In caso di mancato accordo possono partecipare Ispettorato del Lavoro e organismi di parità territoriali.
• Destinatari: Aziende con almeno 100 dipendenti ma con diversi termini di scadenza:
  ✓per i datori di lavoro che occupano almeno 250 dipendenti, i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno;
  ✓per i datori di lavoro che occupano tra i 150 e i 249 dipendenti, i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni tre anni;
  ✓per i datori di lavoro che occupano tra i 100 e 149 dipendenti, i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni tre anni.
  Le modalità tecniche di raccolta e invio dei dati saranno definite da appositi decreti del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali da adottarsi entro 90 giorni dall’entrata in vigore del D.Lgs. 96/2026.
  
  Tutela dei dati personali.
• Le informazioni retributive devono essere trattate nel rispetto del GDPR. La diffusione deve ridurre il rischio di identificazione diretta o indiretta dei lavoratori.
  L’accesso alle informazioni è riservato esclusivamente ai rappresentanti dei lavoratori, all’Ispettorato del Lavoro e agli organismi per la parità territorialmente competenti.
  
  Regime sanzionatorio.
• In caso di accertamento di discriminazioni salariali si applicano le misure previste dall’art. 41 del Codice delle pari Opportunità comprese comunicazioni alle autorità competenti e sanzioni amministrative pecuniarie.
  
  Considerazioni e indicazioni per tutte le aziende.
• Ribadendo che l’obbligo di redigere il report è circoscritto alle aziende con almeno 100 dipendenti, per i datori di lavoro si tratta di un’occasione determinante per ripensare alla cultura aziendale e creare nuovi schemi di governance retributiva improntati sulla trasparenza e uguaglianza.
  A tale scopo, oltre ad adeguare annunci e colloqui di selezione, sarà necessario un’analisi del sistema retributivo interno attraverso una verifica dei livelli retributivi medi per genere e per categoria di lavoratori, con l’obiettivo di individuare eventuali differenze retributive e giustificarne la relativa solidità mediante criteri oggettivi e neutri posti alla base della politica salariale aziendale.

                                     Restando a disposizione per ogni chiarimento si rendesse necessario, porgiamo i più Cordiali Saluti.
                                     

                                                                                                                                                       STUDIO GIAROLA