CCNL Comparto Funzioni Locali: sottoscritto in via definitiva



Sottoscritto il 21/5/2018, tra l’ARAN e FP-CGIL, CISL-FP, UIL-FPL, CSA Regioni Autonomie Locali, il CCNL per il personale dipendente dalle Funzioni Locali con decorrenza 1/1/2016 – 31/12/2018


Di seguito si riporta una sintesi delle principali novità previste dal CCNL in esame:


Campo di applicazione
Il CCNL si applica a tutto il personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato dipendente da tutte le amministrazioni del comparto indicate all’art. 4 del CCNQ sulla definizione dei comparti di contrattazione collettiva del 13/7/2016.


Periodo di prova
Il dipendente assunto in servizio a tempo indeterminato è soggetto ad un periodo di prova la cui durata è stabilita come segue:
– due mesi per i dipendenti inquadrati nella categoria A e B;
– sei mesi per il personale inquadrato nelle restanti categorie;


Stipendi tabellari
Gli stipendi tabellari alle scadenze indicate nel CCNL, sono i seguenti:


 





































































































































































Posizione economica

Dall’1/1/2016

Dall’1/1/2017

Dall’1/3/2018

Dall’1/4/2018

D7 2.594,90
D6 2.372,29 2.393,29 2.452,19 2.469,90
D5 2.218,94 2.238,64 2.293,74 2.310,31
D4 2.124,11 2.142,91 2.195,71 2.211,57
D3 2.037,08 2.055,08 2.105,78 2.120,99
D2 1.858,42 1.874,92 1.921,12 1.935,00
D1 1.771,59 1.787,29 1.831,39 1.844,62
C6 1.961,93
C5 1.833,11 1.849,41 1.894,91 1.908,60
C4 1.767,71 1.783,41 1.827,31 1.840,51
C3 1.713,55 1.728,75 1.771,35 1.784,15
C2 1.667,12 1.681,92 1.723,32 1.735,77
C1 1.628,28 1.642,68 1.683,18 1.695,34
B8 1.770,69
B7 1.663,83 1.678,53 1.719,93 1.732,35
B6 1.602,30 1.616,50 1.656,30 1.668,26
B5 1.574,30 1.588,20 1.627,40 1.639,16
B4 1.548,18 1.561,88 1.600,38 1.611,94
B3 1.525,86 1.539,36 1.577,26 1.588,65
B2 1.467,37 1.480,37 1.516,87 1.527,83
B1 1.443,36 1.456,16 1.492,06 1.502,84
A6 1.555,16
A5 1.468,04 1.481,04 1.517,54 1.528,50
A4 1.438,31 1.451,01 1.486,81 1.497,55
A3 1.413,23 1.425,73 1.460,83 1.471,38
A2 1.383,83 1.377,65 1.430,53 1.440,86
A1 1.365,55 1.369,13 1.411,55 1.421,75


A decorrere dal 1/4/2018, l’indennità di vacanza contrattuale riconosciuta con decorrenza 2010 cessa di essere corrisposta come specifica voce retributiva ed è conglobata nello stipendio tabellare. Nella tabella su riportata è altresì prevista, con la stessa decorrenza, in corrispondenza delle categorie A, B, C, e D, una ulteriore posizione, a cui si accede mediante progressione economica a carico delle risorse stabili del Fondo di cui all’art. 67 del CCNL.


Elemento perequativo
E’ riconosciuto un elemento perequativo una tantum, corrisposto su base mensile nelle misure indicate nella Tabella che segue, per dieci mensilità, per il solo periodo 1/3/2018 – 31/12/2018, in relazione al servizio prestato in detto periodo. La frazione di mese superiore a 15 giorni dà luogo al riconoscimento dell’intero rateo mensile. Non si tiene conto delle frazioni di mese uguali o inferiori a 15 giorni e dei mesi nei quali non è corrisposto lo stipendio tabellare per aspettative o congedi non retribuiti o altre cause di interruzione e sospensione della prestazione lavorativa.
Per i lavoratori in part-time, l’importo è riproporzionato in relazione al loro ridotto orario contrattuale. Detto importo è analogamente riproporzionato in tutti i casi di interruzione o sospensione della prestazione lavorativa che comportino la corresponsione dello stipendio tabellare in misura ridotta.


 








































































Categoria

Dall’1/3/2018 al 31/12/2018

D6 2,00
D5 2,00
D4 6,00
D3 9,00
D2 16,00
D1 19,00
C5 17,00
C4 18,00
C3 20,00
C2 22,00
C1 23,00
B7 22,00
B6 23,00
B5 23,00
B4 24,00
B3 24,00
B2 26,00
B1 27,00
A5 26,00
A4 27,00
A3 28,00
A2 29,00
A1 29,00


Vacanza contrattuale
Il nuovo CCNL stabilisce che in caso di mancato rinnovo, a decorrere dal mese di aprile dell’anno successivo alla sua scadenza, è riconosciuta, entro i limiti previsti dalla legge di bilancio in sede di definizione delle risorse contrattuali, una copertura economica che costituisce un’anticipazione dei benefici complessivi che saranno attribuiti all’atto del rinnovo contrattuale. L’importo di tale copertura è pari al 30% della previsione Istat dell’inflazione, misurata dall’indice IPCA al netto della dinamica dei prezzi dei beni energetici importati, applicata agli stipendi tabellari. Dopo sei mesi di vacanza contrattuale, detto importo sarà pari al 50% del predetto indice.


Indennità condizioni di lavoro
Gli enti corrispondono una unica “indennità condizioni di lavoro” destinata a remunerare lo svolgimento di attività:
a) disagiate;
b) esposte a rischi e, pertanto, pericolose o dannose per la salute;
c) implicanti il maneggio di valori.
L’indennità è commisurata ai giorni di effettivo svolgimento delle attività, entro i seguenti valori minimi e massimi giornalieri: Euro 1,00 – Euro 10,00.


Compensi ISTAT
Gli enti possono corrispondere specifici compensi al personale per remunerare prestazioni connesse a indagini statistiche periodiche e censimenti permanenti, rese al di fuori dell’ordinario orario di lavoro.


Indennità per il personale addetto alle case da gioco
Al personale dipendente degli enti locali che svolge servizio di vigilanza presso i locali delle case da gioco, in considerazione della particolare professionalità di tale personale non rientrante nei compiti di istituto propri degli enti, è riconosciuta una indennità di funzione il cui importo è definito in sede di contrattazione integrativa.
L’indennità, che ha natura di trattamento accessorio, non è assorbita dalla retribuzione di posizione e di risultato per il personale eventualmente incaricato di posizione organizzativa.


Indennità per specifiche responsabilità
Per compensare l’eventuale esercizio di compiti che comportano specifiche responsabilità, al personale delle categorie B, C e D, che non risulti incaricato di posizione organizzativa ai sensi dell’art. 13 e seguenti, può essere riconosciuta una indennità di importo non superiore a € 3.000 annui lordi.
Un’indennità di importo massimo non superiore a € 350,00 annui lordi, può essere riconosciuta al lavoratore, che non risulti incaricato di posizione organizzativa ai sensi dell’art. 13 e seguenti, per compensare:
a) le specifiche responsabilità del personale delle categorie B, C e D attribuite con atto formale degli enti, derivanti dalle qualifiche di Ufficiale di stato civile ed anagrafe ed Ufficiale elettorale nonché di responsabile dei tributi stabilite dalle leggi;
b) i compiti di responsabilità eventualmente affidati agli archivisti informatici nonché agli addetti agli uffici per le relazioni con il pubblico ed ai formatori professionali;
c) le specifiche responsabilità affidate al personale addetto ai servizi di protezione civile;
d) le funzioni di ufficiale giudiziario attribuite ai messi notificatori.


Congedi per la formazione
Ai lavoratori, con anzianità di servizio di almeno cinque anni presso la stessa amministrazione, compresi gli eventuali periodi di lavoro a tempo determinato, possono essere concessi a richiesta congedi per la formazione nella misura percentuale annua complessiva del 10% del personale delle diverse categorie in servizio, con rapporto di lavoro a tempo indeterminato al 31 dicembre di ciascun anno.


Permessi retribuiti
– 3 giorni per evento da fruire entro 7 giorni dal decesso, per lutto per il coniuge, per i parenti entro il secondo grado e gli affini entro il primo grado o il convivente ai sensi dell’art. 1, commi 36 e 50 della legge n. 76/2016
– 18 ore di permesso retribuito nell’anno, per particolari motivi personali o familiari
– 3 giorni di permesso di cui all’ art. 33, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104
– 90 giorni da fruire nell’arco temporale di tre anni alla lavoratrice, inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati, ai sensi dell’art. 24 del D.Lgs. n. 80/2015, per motivi connessi a tali percorsi, decorrenti dalla data di inizio del percorso di protezione certificato e trattamento economico previsto per il congedo di maternità
– 18 ore annuali, comprensive anche dei tempi di percorrenza da e per la sede di lavoro per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, fruibili su base sia giornaliera che oraria, assimilati alle assenze per malattia ai fini del computo del periodo di comporto e sottoposti al medesimo regime economico delle stesse.


Contratto a termine
Gli enti possono stipulare contratti individuali per l’assunzione di personale con contratto di lavoro a tempo determinato, nel rispetto dell’art. 36 del D.Lgs. n. 165/2001 e, in quanto compatibili, degli articoli 19 e seguenti del D.Lgs. n. 81/2015, nonché dei vincoli finanziari previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia.
I contratti a termine hanno la durata massima di trentasei mesi e tra un contratto e quello successivo è previsto un intervallo di almeno dieci giorni, dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi ovvero almeno venti giorni, dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, fermo restando quanto previsto per le attività stagionali. Il numero massimo di contratti a tempo determinato e di contratti di somministrazione a tempo determinato stipulati da ciascun ente complessivamente non può superare il tetto annuale del 20% del personale a tempo indeterminato in servizio al 1° gennaio dell’anno di assunzione, con arrotondamento dei decimali all’unità superiore qualora esso sia uguale o superiore a 0,5. Per gli enti che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile la stipulazione di un contratto a tempo determinato. Nel caso di inizio di attività in corso di anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in servizio al momento dell’assunzione.
Le ipotesi di contratto a tempo determinato esenti da limitazioni quantitative, oltre a quelle individuate dal D.Lgs. n. 81/2015, sono:
a) attivazione di nuovi servizi o attuazione di processi di riorganizzazione finalizzati all’accrescimento di quelli esistenti;
b) particolari necessità di enti di nuova istituzione;
c) introduzione di nuove tecnologie che comportino cambiamenti organizzativi o che abbiano effetti sui fabbisogni di personale e sulle professionalità;
d) stipulazione di contratti a tempo determinato per il conferimento di supplenze al personale docente ed educativo degli enti locali;
e) stipulazione di contratti a tempo determinato per l’assunzione di personale da adibire all’esercizio delle funzioni infungibili della polizia locale e degli assistenti sociali;
f) personale che afferisce a progetti finanziati con fondi UE, statali, regionali o privati;
g) realizzazione di eventi sportivi o culturali di rilievo internazionale;
h) proroghe dei contratti di personale a tempo determinato interessato dai processi di stabilizzazione.
Nell’ambito delle esigenze straordinarie o temporanee sono ricomprese anche le seguenti ipotesi di assunzione di personale con contratto di lavoro a termine:
a) sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto, ivi compreso il personale che fruisce dei congedi previsti dagli articoli 4 e 5, della legge n. 53/2000; nei casi in cui si tratti di forme di astensione dal lavoro programmate, con l’esclusione delle ipotesi di sciopero, l’assunzione a tempo determinato può essere anticipata fino a trenta giorni al fine di assicurare l’affiancamento del lavoratore che si deve assentare;
b) sostituzione di personale assente per congedo di maternità, di congedo parentale e per malattia del figlio, di cui agli articoli 16, 17, 32 e 47 del D.Lgs. n. 151/2001; in tali casi l’assunzione a tempo determinato può avvenire anche trenta giorni prima dell’inizio del periodo di astensione.
Ai sensi dell’art. 19, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015, fermo restando quanto stabilito direttamente dalla legge per le attività stagionali, nel caso di rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, riguardanti lo svolgimento di mansioni della medesima categoria, è possibile derogare alla durata massima di trentasei mesi. Tale deroga non può superare i dodici mesi e può essere attuata esclusivamente nei seguenti casi:
a) attivazione di nuovi servizi o attuazione di processi di riorganizzazione finalizzati a all’accrescimento di quelli esistenti;
b) particolari necessità di enti di nuova istituzione;
c) introduzione di nuove tecnologie che comportino cambiamenti organizzativi o che abbiano effetti sui fabbisogni di personale e sulle professionalità;
d) prosecuzione di un significativo progetto di ricerca e sviluppo;
e) rinnovo o la proroga di un contributo finanziario;
f) progetti pluriennali finanziati con fondi UE, statali, regionali o privati;
g) realizzazione di eventi sportivi o culturali di rilievo internazionale;
h) proroghe dei contratti di personale a tempo determinato interessato dai processi di stabilizzazione.
Ai sensi dell’art. 21, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015, in deroga alla generale disciplina legale, l’intervallo tra un contratto a tempo determinato e l’altro, nell’ipotesi di successione di contratti, può essere ridotto a cinque giorni per i contratti di durata inferiore a sei mesi e a dieci giorni per i contratti superiori a sei mesi. Le disposizioni in materia di intervallo tra contratti non trovano applicazione nell’ipotesi di stipulazione di contratti a tempo determinato per il conferimento di supplenze al personale docente ed educativo degli enti locali e per l’assunzione di personale da adibire all’esercizio delle funzioni infungibili della polizia locale e degli assistenti sociali.
Il lavoratore assunto a tempo determinato, in relazione alla durata prevista del rapporto di lavoro, può essere sottoposto ad un periodo di prova non superiore comunque a due settimane per i rapporti di durata fino a sei mesi e di quattro settimane per quelli di durata superiore.


Part-time
Il numero dei rapporti a tempo parziale non può superare il 25 per cento della dotazione organica complessiva di ciascuna categoria, rilevata al 31 dicembre di ogni anno, con esclusione delle posizioni organizzative. In presenza di gravi e documentate situazioni familiari, preventivamente individuate dagli enti in sede di contrattazione integrativa e tenendo conto delle esigenze organizzative, è possibile elevare il contingente fino ad un ulteriore 10%.
La prestazione lavorativa in tempo parziale non può essere inferiore al 30% di quella a tempo pieno.

Trattamento dati in caso di accertamento e perseguimento di reati: il decreto in Gazzetta


In Gazzetta Ufficiale, il D.Lgs. n. 51/2018 di attuazione nell’ordinamento interno delle disposizioni della direttiva (UE) 2016/680 relativa alla protezione delle persone fisiche con riguardo al trattamento dei dati personali da parte delle autorità competenti a fini di prevenzione, indagine, accertamento e perseguimento di reati o esecuzione di sanzioni penali, nonché alla libera circolazione di tali dati.


Il decreto si applica al trattamento interamente o parzialmente automatizzato di dati personali delle persone fisiche e al trattamento non automatizzato di dati personali delle persone fisiche contenuti in un archivio o ad esso destinati, svolti dalle autorità competenti a fini di prevenzione, indagine, accertamento e perseguimento di reati, o esecuzione di sanzioni penali, incluse la salvaguardia contro e la prevenzione di minacce alla sicurezza pubblica.
I dati personali di cui sopra sono trattati in modo lecito e corretto; raccolti per finalità determinate, espresse e legittime e trattati in modo compatibile con tali finalità; adeguati, pertinenti e non eccedenti rispetto alle finalità per le quali sono trattati; esatti e, se necessario, aggiornati; devono essere adottate tutte le misure ragionevoli per cancellare o rettificare tempestivamente i dati inesatti rispetto alle finalità per le quali sono trattati; conservati con modalità che consentano l’identificazione degli interessati per il tempo necessario al conseguimento delle finalità per le quali sono trattati, sottoposti a esame periodico per verificarne la persistente necessità di conservazione, cancellati o anonimizzati una volta decorso tale termine; trattati in modo da garantire un’adeguata sicurezza e protezione da trattamenti non autorizzati o illeciti e dalla perdita, dalla distruzione o dal danno accidentali, mediante l’adozione di misure tecniche e organizzative adeguate.
Il trattamento è lecito se è necessario per l’esecuzione di un compito di un’autorità competente per le finalità di cui sopra, e si basa sul diritto dell’Unione europea o su disposizioni di legge o, nei casi previsti dalla legge, di regolamento che individuano i dati personali e le finalità del trattamento.
Il titolare del trattamento mette a disposizione dell’interessato, anche sul proprio sito internet, le seguenti informazioni: l’identità e i dati di contatto del titolare del trattamento; i dati di contatto del responsabile della protezione dei dati, se previsto; le finalità del trattamento cui sono destinati i dati personali; la sussistenza del diritto di proporre reclamo al Garante e i relativi dati di contatto; la sussistenza del diritto di chiedere al titolare del trattamento l’accesso ai dati e la rettifica o la cancellazione dei dati personali e la limitazione del trattamento dei dati personali che lo riguardano.
L’interessato ha il diritto di ottenere dal titolare del trattamento conferma dell’esistenza di un trattamento in corso di dati personali che lo riguardano e, in tal caso, l’accesso ai dati e alle informazioni individuate, nonché laddove necessario la rettifica dei dati personali inesatti che lo riguardano.
Il titolare del trattamento, tenuto conto della natura, dell’ambito di applicazione, del contesto e delle finalità del trattamento, nonché dei rischi per i diritti e le libertà delle persone fisiche, mette in atto misure tecniche e organizzative adeguate per garantire che il trattamento sia effettuato in conformità alle norme del decreto.
Qualora un trattamento debba essere effettuato per conto del titolare del trattamento, quest’ultimo ricorre a responsabili del trattamento che garantiscono misure tecniche e organizzative adeguate ad assicurare la protezione dei dati personali e la tutela dei diritti dell’interessato.
Il responsabile del trattamento non può ricorrere a un altro responsabile senza preventiva autorizzazione scritta del titolare del trattamento.
I titolari del trattamento tengono un registro di tutte le categorie di attività di trattamento sotto la propria responsabilità. I responsabili del trattamento tengono un registro di tutte le categorie di attività di trattamento svolte per conto di un titolare del trattamento. I registri sono tenuti in forma scritta, anche in formato elettronico. Su richiesta, il titolare del trattamento e il responsabile del trattamento mettono tali registri a disposizione del Garante.
Se il trattamento, per l’uso di nuove tecnologie e per la sua natura, per l’ambito di applicazione, per il contesto e per le finalità, presenta un rischio elevato per i diritti e le libertà delle persone fisiche, il titolare del trattamento, prima di procedere al trattamento, effettua una valutazione del suo impatto sulla protezione dei dati personali.
Il titolare del trattamento o il responsabile del trattamento consultano il Garante prima del trattamento di dati personali che figureranno in un nuovo archivio di prossima creazione se una valutazione d’impatto sulla protezione dei dati indica che il trattamento presenterebbe un rischio elevato in assenza di misure adottate dal titolare del trattamento per attenuare il rischio; oppure il tipo di trattamento presenta un rischio elevato per i diritti e le libertà degli interessati anche in ragione dell’utilizzo di tecnologie, procedure o meccanismi nuovi ovvero di dati genetici o biometrici.
Il titolare del trattamento e il responsabile del trattamento, tenuto conto delle cognizioni tecniche disponibili, dei costi di attuazione, della natura, dell’oggetto, del contesto e delle finalità del trattamento, nonché del grado di rischio per i diritti e le libertà delle persone fisiche, mettono in atto misure tecniche e organizzative che garantiscano un livello di sicurezza adeguato al rischio di violazione dei dati.
Salvo quanto previsto dall’articolo 37, comma 6, in caso di violazione di dati personali, il titolare del trattamento notifica la violazione al Garante con le modalità di cui all’articolo 33 del regolamento UE n. 679/2016. Quando la violazione di dati personali è suscettibile di presentare un rischio elevato per i diritti e le libertà delle persone fisiche, si osservano le disposizioni in tema di comunicazioni di cui all’articolo 34 del regolamento UE.
Il titolare del trattamento designa un responsabile della protezione dei dati in funzione delle qualità professionali, in particolare della conoscenza specialistica della normativa e delle prassi in materia di protezione dei dati, e della capacità di assolvere i compiti assegnatigli. Può essere designato un unico responsabile della protezione dei dati per più autorità competenti, tenuto conto della loro struttura organizzativa e dimensione. Il titolare del trattamento pubblica i dati di contatto del responsabile della protezione dei dati.
Il Garante è l’autorità di controllo incaricata di vigilare sull’applicazione delle norme, al fine di tutelare i diritti e le libertà fondamentali delle persone fisiche con riguardo al trattamento di dati personali e di agevolare la libera circolazione dei dati all’interno dell’Unione europea.
Salvo che il fatto costituisca reato e ad esclusione dei trattamenti svolti in ambito giudiziario, la violazione delle disposizioni in argomento è punita con sanzione amministrativa del pagamento di una somma che può andare da 20.000 a 80.000 euro, a secondo della violazione di cui trattasi.
Salvo che il fatto costituisca più grave reato, chiunque, al fine di trarne per sé o per altri profitto o di recare ad altri un danno, procede al trattamento di dati personali in violazione di quanto disposto, è punito, se dal fatto deriva nocumento, con la reclusione da sei mesi a un anno e sei mesi o, se la condotta comporta comunicazione o diffusione dei dati, con la reclusione da sei mesi a due anni.
Gli articoli 53, 54, 55 e 56 del Codice della privacy sono abrogati. L’articolo 57 del Codice è abrogato decorso un anno dalla data di entrata in vigore del decreto in argomento.

CCNL 21/5/2018 per il personale del Comparto Sanità



Siglato in via definitiva, il 21/5/2018, tra l’ARAN e FP-CGIL, CISL-FP, UIL-FPL, FIALS, NURSIND, FSI, NURSING-UP, e il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del personale del comparto Sanità., con decorrenza 1/1/2016-31/12/2018


Si riporta una sintesi delle principali novità del CCNL Comparto Sanità:


Campo di applicazione
Il contratto si applica a tutto il personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato dipendente da tutte le aziende ed enti del comparto indicate all’art. 6 del CCNQ sulla definizione dei comparti di contrattazione collettiva del 13/7/2016.


Stipendi tabellari
Nella tabella che segue si riporta il trattamento economico tabellare delle posizioni economiche alle date indicate dal CCNL con la precisazione che a decorrere dall’1/5/2018, l’indennità di vacanza contrattuale riconosciuta con decorrenza 2010 cessa di essere corrisposta come specifica voce retributiva ed è conglobata nel trattamento economico:


 







































































































































































































































Livello

Dall’1/1/2016

Dall’1/1/2017

Dall’1/4/2018

Dall’1/5/2018

DS6 2.473,12 2.494,62 2.553,32 2.571,79
DS5 2.375,22 2.395,82 2.452,22 2.469,96
DS4 2.303,84 2.323,84 2.378,54 2.395,74
DS3 2.235,30 2.254,70 2.307,80 2.324,49
DS2 2.152,63 2.171,33 2.222,43 2.238,51
DS1 2.072,34 2.090,34 2.139,54 2.155,02
DS 1.994,06 2.011,46 2.058,76 2.073,65
D6 2.242,96 2.262,46 2.315,76 2.332,51
D5 2.164,67 2.183,47 2.234,87 2.251,04
D4 2.101,56 2.119,86 2.169,76 2.185,45
D3 2.039,77 2.057,57 2.105,97 2.121,20
D2 1.978,56 1.995,76 2.042,66 2.057,44
D1 1.916,76 1.895,18 1.939,78 1.953,81
D 1.949,06 1.933,49 1.978,99 1.993,30
C5 2.064,87 2.082,77 2.131,77 2.147,19
C4 1.969,59 1.986,79 2.033,49 2.048,20
C3 1.878,88 1.865,16 1.909,06 1.922,87
C2 1.817,09 1.832,89 1.875,99 1.889,56
C1 1.755,79 1.771,09 1.812,79 1.825,90
C 1.702,98 1.717,78 1.758,18 1.770,90
BS5 1.780,34 1.795,84 1.838,14 1.851,44
BS4 1.723,21 1.738,21 1.779,11 1.791,98
BS3 1.667,93 1.682,33 1.721,93 1.734,39
BS2 1.634,44 1.648,64 1.687,44 1.699,65
BS1 1.587,52 1.601,32 1.639,02 1.650,88
BS 1.539,42 1.552,82 1.589,32 1.600,82
B5 1.668,36 1.682,86 1.722,46 1.734,92
B4 1.634,29 1.648,49 1.687,29 1.699,49
B3 1.601,01 1.614,91 1.652,91 1.664,87
B2 1.572,91 1.586,61 1.624,01 1.635,76
B1 1.528,51 1.541,71 1.578,01 1.589,42
B 1.485,75 1.498,65 1.533,95 1.545,05
A5 1.523,20 1.536,50 1.572,60 1.583,98
A4 1.497,51 1.510,51 1.546,11 1.557,29
A3 1.472,24 1.485,04 1.520,04 1.531,03
A2 1.450,12 1.462,72 1.497,12 1.507,95
A1 1.413,04 1.425,24 1.458,84 1.469,39
A 1.374,88 1.386,78 1.419,48 1.429,75


Elemento perequativo
E’ riconosciuto al personale individuato nella tabella sotto riportata, un elemento perequativo una tantum, corrisposto su base mensile nelle misure indicate nella medesima tabella D, per nove mensilità, per il solo periodo 1/4/2018 – 31/12/2018 in relazione al servizio prestato in detto periodo. La frazione di mese superiore a 15 giorni dà luogo al riconoscimento dell’intero rateo mensile. Non si tiene conto delle frazioni di mese uguali o inferiori a 15 giorni e dei mesi nei quali non è corrisposto lo stipendio tabellare per aspettative o congedi non retribuiti o altre cause di interruzione e sospensione della prestazione lavorativa.
Per i lavoratori in part-time, l’importo è riproporzionato in relazione al loro ridotto orario contrattuale. Detto importo è analogamente riproporzionato in tutti i casi di interruzione o sospensione della prestazione lavorativa che comportino la corresponsione dello stipendio tabellare in misura ridotta.





















































































































Posizione economica

Dall’1/4/2018

DS6 4,00
DS5 4,00
DS4 6,00
DS3 5,00
DS2 8,00
DS1 11,00
DS 14,00
D6 9,00
D5 12,00
D4 10,00
D3 12,00
D2 14,00
D1 17,00
D 19,00
C5 11,00
C4 15,00
C3 18,00
C2 20,00
C1 20,00
C 22,00
BS5 19,00
BS4 21,00
BS3 23,00
BS2 24,00
BS1 26,00
BS 26,00
B5 23,00
B4 24,00
B3 23,00
B2 24,00
B1 26,00
B 26,00
A5 25,00
A4 26,00
A3 27,00
A2 28,00
A1 29,00
A 30,00


Vacanza contrattuale
A decorrere dal mese di aprile dell’anno successivo alla scadenza del presente contratto, qualora lo stesso non sia ancora stato, è riconosciuta, entro i limiti previsti dalla legge di bilancio in sede di definizione delle risorse contrattuali, una copertura economica che costituisce un’anticipazione dei benefici complessivi che saranno attribuiti all’atto del rinnovo contrattuale. L’importo di tale copertura è pari al 30% della previsione Istat dell’inflazione, misurata dall’indice IPCA al netto della dinamica dei prezzi dei beni energetici importati, applicata agli stipendi tabellari. Dopo sei mesi di vacanza contrattuale, detto importo sarà pari al 50% del predetto indice.


Trasferta
1. Al dipendente inviato in trasferta, spetta:
a) il rimborso delle spese effettivamente sostenute per i viaggi in ferrovia, aereo, nave ed altri mezzi di trasporto extraurbani, nel limite del costo del biglietto; per i viaggi in aereo la classe di rimborso è quella “economica”;
b) il rimborso delle spese per i mezzi di trasporto urbano o, nei casi preventivamente individuati ed autorizzati dall’Azienda o Ente, dei taxi;
c) per le trasferte di durata superiore a dodici ore, il rimborso della spesa sostenuta per il pernottamento in un albergo fino a quattro stelle e della spesa per i due pasti giornalieri, nel limite di complessivi € 44,26;
d) per le trasferte di durata non inferiore a otto ore e fino a dodici ore, il rimborso per un pasto nel limite di € 22,26;
e) per le trasferte continuative nella medesima località di durata non inferiore a trenta giorni, rimborso della spesa per il pernottamento in residenza turistico alberghiera di categoria corrispondente a quella ammessa per l’albergo, purché risulti economicamente più conveniente rispetto al costo medio della categoria consentita nella medesima località, ai sensi della lettera c).
f) il compenso per lavoro straordinario, in presenza delle relative autorizzazioni, nel caso che l’attività lavorativa nella sede della trasferta si protragga per un tempo superiore al normale orario di lavoro previsto per la giornata, considerando, a tal fine, solo il tempo effettivamente lavorato, fatto salvo quanto previsto dai commi 2 e 3;
2. Solo nel caso degli autisti si considera attività lavorativa anche il tempo occorrente per il viaggio e quello impiegato per la sorveglianza e custodia del mezzo.
3. Le Aziende ed Enti individuano, con gli atti di cui al comma 6, le attività svolte in particolarissime situazioni operative che, in considerazione dell’impossibilità di fruire durante le trasferte, del pasto o del pernottamento per mancanza di strutture e servizi di ristorazione, comportano la corresponsione della somma forfetaria di € 25,82 lordi giornalieri, in luogo dei rimborsi di cui al comma 1.
4. Il dipendente inviato in trasferta ai sensi del presente articolo ha diritto ad una anticipazione non inferiore al 75% del trattamento complessivo presumibilmente spettante per la trasferta.


Permessi retribuiti
– 3 giorni per evento da fruire entro 7 giorni dal decesso, per lutto per il coniuge, per i parenti entro il secondo grado e gli affini entro il primo grado o il convivente ai sensi dell’art. 1, commi 36 e 50 della legge n. 76/2016
– 18 ore di permesso retribuito nell’anno, per particolari motivi personali o familiari
– 3 giorni di permesso di cui all’ art. 33, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104
– 90 giorni da fruire nell’arco temporale di tre anni alla lavoratrice, inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati, ai sensi dell’art. 24 del D. Lgs. n. 80/2015, per motivi connessi a tali percorsi, decorrenti dalla data di inizio del percorso di protezione certificato e trattamento economico previsto per il congedo di maternità
– 18 ore annuali, comprensive anche dei tempi di percorrenza da e per la sede di lavoro per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, fruibili su base sia giornaliera che oraria, assimilati alle assenze per malattia ai fini del computo del periodo di comporto e sottoposti al medesimo regime economico delle stesse.


Contratto a tempo determinato
Le Aziende ed Enti possono stipulare contratti individuali per l’assunzione di personale con contratto di lavoro a tempo determinato, nel rispetto delle previsioni dell’art.36 del D.Lgs.n.165/2001 e, in quanto compatibili, delle previsioni degli artt. 19 e seguenti del D.Lgs.n.81/2015, nonché dei vincoli finanziari previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia.
I contratti a termine hanno la durata massima di trentasei mesi e tra un contratto e quello successivo è previsto un intervallo di almeno dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi ovvero almeno venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi. Per il personale sanitario, il relativo limite di durata massima dei contratti a tempo determinato, ivi compresi gli eventuali rinnovi, dovrà essere individuato dalla singola Azienda o Ente in considerazione della necessità di garantire la costante erogazione dei servizi sanitari e il rispetto dei livelli essenziali di assistenza e in conformità alle linee di indirizzo emanate dalle regioni. Comunque, anche per tale personale, la deroga alla durata massima non può superare i dodici mesi.
Il numero massimo di contratti a tempo determinato e di contratti di somministrazione a tempo determinato stipulati da ciascuna Azienda o Ente complessivamente non può superare il tetto annuale del 20% del personale a tempo indeterminato in servizio al 1° gennaio dell’anno di assunzione, con arrotondamento dei decimali all’unità superiore qualora esso sia uguale o superiore a 0,5. Per le Aziende ed Enti che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile la stipulazione di un contratto a tempo determinato. Nel caso di inizio di attività in corso di anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in servizio al momento dell’assunzione.
Le ipotesi di contratto a tempo determinato esenti da limitazioni quantitative, oltre a quelle individuate dal D.Lgs. n. 81 del 2015 sono:
a) attivazione di nuovi servizi o attuazione di processi di riorganizzazione finalizzati a all’accrescimento di quelli esistenti;
b) particolari necessità delle Aziende ed Enti di nuova istituzione;
c) introduzione di nuove tecnologie che comportino cambiamenti organizzativi o che abbiano effetti sui fabbisogni di personale e sulle professionalità.
Nell’ambito delle esigenze straordinarie o temporanee sono ricomprese anche le seguenti ipotesi di assunzione di personale con contratto di lavoro a termine:
a) sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto, ivi compreso il personale che fruisce dei congedi previsti dagli articoli 4 e 5, della legge n.53/2000; nei casi in cui si tratti di forme di astensione dal lavoro programmate, con l’esclusione delle ipotesi di sciopero, l’assunzione a tempo determinato può essere anticipata fino a trenta giorni al fine di assicurare l’affiancamento del lavoratore che si deve assentare;
b) sostituzione di personale assente per gravidanza e puerperio, nelle ipotesi di congedo di maternità, di congedo parentale, di congedo parentale e di congedo per malattia del figlio, di cui agli artt.16, 17, 32 e 47 del D.Lgs.n.151/2001;
Nel caso di rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, riguardanti lo svolgimento di mansioni della medesima categoria, è possibile derogare alla durata massima di trentasei mesi. Tale deroga non può superare i dodici mesi e può essere attuata esclusivamente nei seguenti casi:
a) attivazione di nuovi servizi o attuazione di processi di riorganizzazione finalizzati a all’accrescimento di quelli esistenti;
b) particolari necessità delle Aziende ed Enti di nuova istituzione;
c) introduzione di nuove tecnologie che comportino cambiamenti organizzativi o che abbiano effetti sui fabbisogni di personale e sulle professionalità;
d) prosecuzione di un significativo progetto di ricerca e sviluppo;
e) rinnovo o proroga di un contributo finanziario.
L’intervallo tra un contratto a tempo determinato e l’altro, nell’ipotesi di successione di contratti, può essere ridotto a 5 giorni per i contratti di durata inferiore a sei mesi e a 10 giorni per i contratti superiori a sei mesi.
Il lavoratore assunto a tempo determinato, in relazione alla durata prevista del  rapporto di lavoro, può essere sottoposto ad un periodo di prova, non superioreb comunque a due settimane per i rapporti di durata fino a sei mesi e di quattro settimane per quelli di durata superiore.


Part-time
Il numero dei rapporti a tempo parziale non può superare il 25 per cento della dotazione organica complessiva di ciascuna categoria, rilevata al 31 dicembre di ogni anno. In presenza di gravi e documentate situazioni familiari, preventivamente individuate dagli enti in sede di contrattazione integrativa e tenendo conto delle esigenze organizzative, è possibile elevare il contingente fino ad un ulteriore 10%.
La prestazione lavorativa in tempo parziale non può essere inferiore al 30% di quella a tempo pieno

Prestazioni occasionali: domanda di rimborso delle somme versate dall’utilizzatore


L’Inps rende noto che sulla piattaforma delle prestazioni occasionali è stata rilasciata apposita funzionalità per consentire il rimborso agli utilizzatori delle somme versate e non utilizzate.


Nello specifico, per ottenere il rimborso delle somme gli utilizzatori, dopo essersi autenticati tramite il PIN rilasciato dall’Istituto oppure tramite una identità SPID o una Carta Nazionale dei Servizi (CNS), devono accedere alla Piattaforma delle prestazioni occasionali sul sito Inps e presentare domanda on line. A tal fine, nell’apposita sezione dell’anagrafica, “Modalità di rimborso”, dovranno preventivamente indicare l’Iban sul quale vorranno ottenere il rimborso delle somme in questione. E’ possibile inserire i dati relativi alla modalità di riscossione anche in fase di compilazione della richiesta stessa.
Nel caso si tratti di un utilizzatore di Contratto di prestazioni occasionali sarà necessario indicare l’Iban riferito ad un conto corrente; nel caso, invece, di utilizzatore di un Libretto famiglia potrà essere indicato indifferentemente l’Iban di una carta prepagata, di un libretto postale o di un conto corrente.
In ogni caso, tali strumenti di pagamento devono essere intestati o cointestati all’utilizzatore che chiede il rimborso.
La procedura informatica esegue un controllo sulla regolarità formale dell’Iban, invitando l’utilizzatore ad inserire un Iban corretto nel caso in cui il controllo dia esito negativo. La domanda viene identificata mediante un numero di protocollo assegnato al momento della presentazione. Al termine dell’inserimento della domanda e della relativa conferma sarà possibile stampare una ricevuta in formato PDF, riassuntiva dei dati inseriti in procedura ai fini del rimborso.
Possono essere oggetto di rimborso solo le somme effettivamente versate dall’utilizzatore, essendo esclusa la possibilità di rimborso delle somme di cui si ha la titolarità nel portafoglio in seguito alla concessione di benefici o bonus (ad esempio, bonus baby sitting).


Edilizia Latina: nuove tabelle contributive


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Aggiornata la contribuzioni della Provincia di LAtina per gli addetti alle piccole e medie imprese dell’industria, dell’artigianato e della cooperazione


L’aggiornamento decorre dal 1° febbraio 2018 e riguarda le imprese artigiane e le piccole e medie imprese del territorio.


Imprese artigiane


























































VALIDITA’ DA FEBBRAIO 2018

descrizione contributo contributo totale quota lavoratore quota impresa
CONTRIBUTO DI GESTIONE 2,5000 0,4200 2,0800
FONDO INTEGRATIVO ASSISTENZE 0,5000 0,0000 0,5000
LAVORI USURANTI 0,1000 0,0000 0,1000
CONTRIBUTO R.L.S.T. 0,3000 0,0000 0,3000
CONTRIBUTO CAF 0,1000 0,0000 0,1000
PREVENZIONE E FORMAZIONE 0,3000 0,0000 0,3000
QUOTE DI SERVIZIO NAZIONALI 0,3700 0,1850 0,1850
QUOTE DI SERVIZIO PROVINCIALI 1,6800 0,8400 0,8400
APE 2,7000 0,0000 2,7000
TOTALE CONTRIBUTI 8,5500 1,4450 7,1050


Piccole e medie imprese


























































VALIDITA’ DA FEBBRAIO 2018

descrizione contributo contributo totale quota lavoratore quota impresa
CONTRIBUTO DI GESTIONE 2,5000 0,4200 2,0800
FONDO INTEGRATIVO ASSISTENZE 0,5000 0,0000 0,5000
LAVORI USURANTI 0,1000 0,0000 0,1000
CONTRIBUTO R.L.S.T. 0,3000 0,0000 0,3000
CONTRIBUTO CAF 0,1000 0,0000 0,1000
PREVENZIONE E FORMAZIONE 0,3000 0,0000 0,3000
QUOTE DI SERVIZIO NAZIONALI 0,4444 0,2222 0,2222
QUOTE DI SERVIZIO PROVINCIALI 1,6800 0,8400 0,8400
APE 2,7000 0,0000 2,7000
TOTALE CONTRIBUTI 8,6244 1,4822 7,1422

Nuovi minimi per gli addetti delle aziende conciarie



25 mag 2018 Da maggio spetta un aumento dei minimi retributivi a favore degli addetti delle aziende conciarie.


Come da accordo siglato lo scorso anno, tra l’UNIONE NAZIONALE INDUSTRIA CONCIARIA e la FILCTEM-CGIL, la FEMCA-CISL, la UILTEC-UIL, da maggio spetta un aumento dei minimi retributivi a favore degli addetti delle aziende conciarie, secondo i seguenti importi.


























































Par. aum.

Categ. e p.o.

Aumento dall’1/5/2018

I.P.O. dall’1/5/2018

100 F 23,08
107 E 3.a 24,69
112 E 2.a 24,69 1,15
122 E 1.a 24,69 3,46
130 D 2.a 30,00
140 D 1.a 30,00 2,31
150 C2.a 34,62
160 C 1.a 34,62 2,31
170 B 2.a 39,23
190 B 1.a 39,23 4,62
210 A 48,46


MINIMI e I.P.O dall’1/5/2018


























































Categ. e p.o.

Minimi

I.P.O.

TOTALE

F 1.477,00 1.477,00
E 3.a 1.556,54 1.556,54
E 2.a 1.556,54 72,25 1.628,79
E 1.a 1.556,54 125,92 1.682,46
D 2.a 1.765,99 1.765,99
D 1.a 1.765,99 102,44 1.868,43
C2.a 1.916,36 1.916,36
C 1.a 1.916,36 90,08 2.006,44
B 2.a 2.133,12 2.133,12
B 1.a 2.133,12 179,55 2.312,67
A 2.491,75 2.491,75


 



Apprendisti Professionalizzanti
























































































































Livello

Da mese

A mese

Minimo

A1 1 12 2.133,12
13 24 2.133,12
25 36 2.491,75
B1 1 12 1.916,36
13 24 2.133,12
25 36 2.133,12
B2 1 12 1.916,36
13 24 1.916,36
25 36 2.133,12
C1 1 12 1.765,99
13 24 1.916,36
25 36 1.916,36
C2 1 12 1.765,99
13 24 1.765,99
25 36 1.916,36
D1 1 12 1.556,54
13 24 1.765,99
25 36 1.765,99
D2 1 12 1.556,54
13 24 1.556,54
25 36 1.765,99
E1 1 12 1.556,54
13 24 1.556,54
25 36 1.556,54
E2 1 10 1.477,00
11 20 1.556,54
21 30 1.556,54

Licenziamento disciplinare: condotta extra-lavorativa oltre la soglia del “minimo etico”


In tema di licenziamento per giusta causa, l’incidenza del comportamento extra-lavorativo del dipendente sul rapporto di lavoro discende dal riflesso, anche solo potenziale ma oggettivo, sulla funzionalità del rapporto, perché di gravità tale, per contrarietà alle norme dell’etica e del vivere comuni, da connotare la figura morale del lavoratore, compromettendo le aspettative di un futuro puntuale adempimento.

La vicenda giudiziaria riguarda la domanda di impugnativa del licenziamento disciplinare intimato ad un lavoratore. La Corte di appello territoriale, confermando la sentenza del primo giudice, aveva rigettato la domanda, perché il lavoratore, conducente di linea, era stato trovato positivo agli accertamenti tossicologici periodici prescritti dalla legge per le mansioni cd. “a rischio”.
Ricorre così in Cassazione il lavoratore, lamentando principalmente che la Corte di merito avesse ritenuto violato il cd. “minimum etico” nella condotta del lavoratore, integrata dal consumo di sostanze stupefacenti leggere, laddove ciò implicava la necessità di affissione del codice disciplinare.
Per la Suprema Corte il ricorso è infondato, poiché viola certamente il “minimo etico” il consumo di sostanze stupefacenti ad opera di un lavoratore adibito a mansioni di conducente di autobus, definite “a rischio”. A tal proposito, in tema di licenziamento per giusta causa, l’onere di allegazione dell’incidenza del comportamento extra-lavorativo del dipendente sul rapporto di lavoro (nella specie, detenzione e spaccio di sostanze stupefacenti), è assolto dal datore di lavoro con la specifica deduzione del fatto in sé, quando lo stesso abbia un riflesso, anche solo potenziale ma oggettivo, sulla funzionalità del rapporto, compromettendo le aspettative di un futuro puntuale adempimento. Ciò, purché di gravità tale, per contrarietà alle norme dell’etica e del vivere comuni, da connotare la figura morale del lavoratore, tanto più se inserito in un ufficio di rilevanza pubblica a contatto con gli utenti.


Contributo al Fondo integrativo Artigiani Legno del Friuli Venezia Giulia


L’Ente Bilaterale Artigianato Friuli Venezia Giulia (EBIART) ricorda che entro il 15 giugno 2018 si deve effettuare il versamento annuale al Fondo Integrativo Artigiani Legno del Friuli Venezia Giulia.

Il versamento al Fondo Integrativo Artigiani Legno FVG avviene secondo le seguenti previsioni contrattuali:


– a carico delle aziende una quota annuale di euro 39,00 per ogni lavoratore dipendente in forza al 31 maggio;


– a carico del lavoratore in forza al 31 maggio una quota annuale di euro 6,00 da trattenersi a cura del datore di lavoro dalla retribuzione del mese di maggio.

Eventi sismici 2016-2017, ripresa degli adempimenti sospesi


Relativamente agli eventi sismici verificatisi nei territori delle Regioni Lazio, Marche, Umbria, Abruzzo in data 24 agosto 2016, 26 e 30 ottobre 2016 e 18 gennaio 2017, la ripresa degli adempimenti e dei versamenti sospesi è stata prorogata al 31 maggio prossimo.


La ripresa dei versamenti mediante rateizzazione prevede fino ad un massimo di ventiquattrp rate mensili di pari importo, presentando apposita comunicazione di pagamento rateale dei debiti contributivi, da inoltrarsi entro il 31 maggio 2018, insieme all’adempimento contestuale del versamento della prima rata.
La comunicazione di pagamento rateale potrà riguardare i contributi sospesi anche di una singola gestione previdenziale rispetto al totale di quelle nelle quali il contribuente è tenuto all’adempimento dell’obbligazione. La comunicazione con cui viene espressa la volontà di avvalersi della rateazione deve essere trasmessa telematicamente, direttamente dal titolare o dal legale rappresentante o dagli intermediari abilitati.
Gli utenti interessati sono quelli iscritti alle seguenti gestioni: Datori di lavoro con dipendenti; Artigiani e Commercianti; Gestione separata committenti; Gestione separata lavoratori autonomi (liberi professionisti); Aziende agricole; Lavoratori agricoli autonomi e concedenti piccola colonia e compartecipazione familiare; Datori di lavoro domestico; Gestione pubblica – per la sola tipologia di aziende con natura giuridica privata con dipendenti.
È possibile trasmettere un’unica comunicazione in presenza di uno stesso codice fiscale, con posizioni afferenti a più gestioni previdenziali, attraverso l’indicazione del’esposizione debitoria relativa ai contributi sospesi suddivisi per ciascuna gestione interessata.
L’accesso al format della comunicazione è raggiungibile dal sito dell’Istituto previdnziale: “Prestazioni e servizi” > “Tutti i servizi” > “Rateizzazione contributi sospesi: sisma 2016-2017”.

Welfare contrattuale per i lavoratori metalmeccanici

Federmeccanica ricorda alle aziende del settore del welfare contrattuale previsto dal CCNL a favore dei dipendenti dall’1/6/2018

Federmeccanica ricorda che a decorrere dal prossimo 1° giugno 2018 le aziende del settore, hanno l’obbligo di mettere a disposizione dei dipendenti strumenti di welfare del valore di 150,00 euro da utilizzare entro il 31/5/2019.
Di particolare importanza risulta la dichiarazione a verbale sottoscritta il 29/9/2017 posta in calce all’art. 17, Sezione quarta, Titolo IV, del CCNL 26/11/2016 per l’industria metalmeccanica e della installazione di impianti, nella quale le parti firmatarie precisano che la data del 1° giugno deve intendersi come il termine entro il quale l’azienda deve mettere effettivamente a disposizione dei lavoratori gli strumenti di welfare.


Welfare contrattuale
Il succitato art. 17, dispone che gi strumenti di welfare che le aziende devono mettere a disposizione dei lavoratori devono avere dall’1/6/2018 un valore di 150,00 elevato a 200,00 euro a decorrere dall’1/6/2019 da utilizzare entro il 31 maggio dell’anno successivo.
I suddetti valori sono onnicomprensivi ed espressamente esclusi dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto.
Hanno diritto a quanto sopra i lavoratori, superato il periodo di prova, in forza al Io giugno di ciascun anno o successivamente assunti entro il 31 dicembre di ciascun anno:
– con contratto a tempo indeterminato;
– con contratto a tempo determinato che abbiano maturato almeno tre mesi, anche non consecutivi, di anzianità di servizio nel corso di ciascun anno (1° gennaio-31 dicembre).
Sono esclusi i lavoratori in aspettativa non retribuita nè indennizzata nel periodo Io giugno-31 dicembre di ciascun anno.
I suddetti valori non sono riproporzionabili per i lavoratori part-time e sono comprensivi esclusivamente di eventuali costi fiscali o contributivi a carico dell’azienda.
Quanto sopra previsto si aggiunge alle eventuali offerte di beni e servizi presenti in azienda sia unilateralmente riconosciute per regolamento, lettera di assunzione o altre modalità di formalizzazione, che derivanti da accordi collettivi.
Ai fini dell’applicazione di quanto su previsto, le aziende si confronteranno con la R.s.u. per individuare, tenuto conto delle esigenze dei lavoratori, della propria organizzazione e del rapporto con il territorio, una gamma di beni e servizi coerente con le caratteristiche dei dipendenti e finalizzata a migliorare la qualità della loro vita personale e familiare privilegiando quelli con finalità di educazione, istruzione, ricreazione e assistenza sociale e sanitaria o culto.
I lavoratori hanno comunque la possibilità di destinare i suddetti valori, di anno in anno, al Fondo Cometa o al Fondo mètaSalute, secondo regole e modalità previste dai medesimi Fondi, fermo restando che il costo massimo a carico dell’azienda non può superare i 150 e 200 euro rispettivamente per il 2018 e 2019.